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在工厂管理结构体系下，缺乏资金独立自主性，所以即便是有福利待遇也是抠抠搜搜的。
但集团管理结构不同，在拥有一定程度财务管理权后，职工工资部分出现了特别的一栏：奖金。
没错，除了正常的岗位工资以外，目前集团提供了奖金支持。
特殊岗位、优秀标兵、成绩斐然的职工经过部门领导提请，再由主管领导审批就能获得对应奖金。
例如：一级工岗位工资33元，奖金不超过岗位工资的15%，也就是说某一级工本月最高能拿到37块9毛5分钱，这就相当于二级工了。
奖金好不好拿？
相对来说还是很容易的，全集团按往年各车间岗位生产能力，结合实际生产情况制定计算公式。
达标的会给予基本奖金，优秀的会给予高一级奖金。
在岗位工作做出杰出贡献，或者对生产工艺和技术提供了优秀解决办法的能拿到最高奖励。
车间如此，机关也是如此。
全集团从下而上比业务，从上而下定奖金。
某个部门做出了优秀成绩，按程序提报奖金申请。
按照既定的关联公式，会有一笔奖金直接落在部门头上。
怎么将奖金合理地分配给部门职工，这是部门负责人的职责。
有人说了，部门负责人一旦拥有了对部门人员利益的直接影响力就会制造腐败的土壤。
这么讲也没错，但需要辩证地看待问题，系统地分配奖金就公平合理了吗？
问题哪有绝对的。
奖金分配会有举报渠道，也会有人事部门跟踪调查，更有监察部门盯着这个漏洞，谁会跳进去。
只要监察部门出手果决，真抓实干，就不会出现面对这么明显漏洞依旧拼死了往下跳的。
给部门负责人分配奖金的权利除了有风险就没有优势了吗？
当然有，否则集团也不会这么设定了，就是要形成团结的工作氛围，就是要提高职工工作的积极性。
同时也是消化掉集团无法完全使用的利润空间。
如果是红星厂时期，收支两条线，厂里完全没有财务主动权。
所有的支出全看拨款和预算，超了就等着挨收拾吧。
自从红星厂借助大学习活动以及相关政策避过财务收取条件，开展了三产工业的建设，积攒了大量的资金以后，这才有了集团化的能力。
集团化以后，对企业经营所得利润会有一定的支配权。
包括协调和处理的拨款，没有合理的理由用不掉，用不掉的被上面收回又觉得很可惜。
因为一旦用不掉这么多拨款和政策，那明年上级做预算的时候就会削减掉今年没用掉的部分。
上级会理论性地认为该企业用不到这么多预算，就拨给其他企业了。
这套理论基本适用于目前所有的企业，乃至是事业单位。
除了经营支出以外，红星钢铁集团从今年开始就有了奖金支出。
工业领导小组因为独特的管理结构，直接服务于秘书长李学武，申请奖金的程序特别的方便。
而李学武又能亲眼所见他们的辛苦，所以奖金签署的很痛快。
今年是周佩兰参加工作的第三年，也是完成实习后的第二年。
按照岗位工资设定，因为她是大学毕业生，所以一参加工作的时候就是一级办事员，享受干部岗23级岗位工资，也就是49块5。
在去年她转正的时候，岗位职级自动晋级为科员级，享受22级岗位工资，也就是56元。这也是她如今的岗位工资，也叫基础工资。
除了岗位工资以外，每个月都能
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