��“大家说的都有道理，文学院‘近亲繁殖’问题的滋生，既有制度层面的漏洞，也有观念层面的偏差，更有利益层面的纠葛。所以，我们的整改工作，也要标本兼治，既要完善制度机制，堵塞漏洞，也要转变思想观念，破除圈层壁垒，还要严肃查处违规违纪行为，打破利益固化。”

    结合排查出的问题和大家的意见，文学院制定了详细的整改方案，明确了每一个问题的整改措施、责任人和完成时限。针对师资选聘中“本校出身”倾向明显的问题，整改方案明确规定，取消“本校出身”的潜在限制，师资选聘实行公开招聘、公平竞争、择优录用，外校引进人才与本校留校人员同等对待，招聘过程全程公开透明，接受全校师生的监督；成立师资选聘监督小组，由院系领导、教职工代表、学生代表组成，对招聘过程进行全程监督，杜绝“师门照顾”“暗箱操作”。

    针对资源分配不公的问题，整改方案明确规定，完善课题申报、实验室使用等资源分配机制，实行公开透明、公平竞争，课题申报不再以“师门”为标准，而是以科研能力、项目可行性为核心，由专业评审小组进行评审，评审结果全程公开；核心实验室实行对外开放，所有教职工均可申请使用，按照“先来后到、公平合理”的原则，统筹安排使用时间，关键实验设备和数据，对所有教职工开放，杜绝“非我门人，难入核心”的现象。

    针对职称评审中“师门照顾”“弄虚作假”的问题，整改方案明确规定，完善职称评审机制，细化评审标准，评审过程全程公开透明，评审专家实行随机抽取，杜绝“论资排辈”“师门照顾”；加强对科研成果的审核，严厉查处弄虚作假、篡改科研成果等违规违纪行为，对已经晋升高级职称的，一经查实，撤销其职称，追回相关待遇。

    针对岗位回避不到位的问题，整改方案明确规定，严格执行岗位回避制度，对排查出的2名违反回避制度的中层领导干部亲属，立即进行岗位调整，将其调到不同的部门工作；全面清查教职工亲属在校内从业情况，建立亲属从业台账，对存在回避问题的，一律进行岗位调整，杜绝夫妻、亲属在同一部门工作的现象；完善岗位回避监督机制，定期对岗位回避情况进行检查，发现问题，及时整改。

    针对“师门圈层”固化、学术创新不足的问题，整改方案明确规定，建立健全学术帮带机制，鼓励外校引进人才与本校教师开展合作研究，鼓励不同师门、不同背景的学者交流探讨，定期举办学术研讨会、学术沙龙等活动，促进学术思想的碰撞和融合；设立学术创新奖励基金，对在学术创新、科研成果转化等方面取得突出成绩的教职工，给予重点支持和奖励，激发学术创新活力。

    整改方案出台后，文学院立刻组织实施，各项整改工作有序推进。但整改过程，并不顺利，遇到了不少阻力。有一些“师门圈层”的教职工，对整改工作十分抵触，认为整改工作损害了他们的利益，故意拖延、阻挠整改工作的推进；有的教职工，虽然表面上配合整改，但暗地里却搞小动作，试图维持现有的圈层格局；还有一些中层领导干部，因为担心自己受到影响，对整改工作敷衍了事，落实不到位。

    有一次，在师资选聘过程中，柳振邦的一名博士生，不符合招聘条件，却试图通过师门关系，获得招聘资格。他找到了柳振邦，恳求柳振邦网开一面，照顾一下自己。柳振邦虽然心里很为难，但还是坚决拒绝了他：“孩子，我知道你跟着我多年，付出了很多努力，我也很想帮你。但这次师资选聘，是专项整治的重点工作，必须坚持公平公正的原则，不能搞特殊化。如果你真的有能力，就应该通过公平竞争，获得招聘资格；如果你不符合条件，就算我帮你，也无法服众，而且，这也是对其他应聘者的不公平。”

    这名博士生见柳振邦态度坚

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