报道里，侯代表所提及到的"双向兼职、双岗互聘"这种创新机制引起了我的关注，并不禁联想到近年来我们在人才流动性问题上面临的种种难题与挑战。正如他所言："当教师踏入企业领域时，往往忧心忡忡，害怕失去宝贵的编制身份以及无法顺利晋升职称；而那些经验丰富的工程师们想要进入高等学府任教，则面临着缺乏合适的教学平台支持及难以获得相应课程费用报酬等实际困难。" 这番话无疑精准地描绘出了当前我校在促进人才流动方面遭遇的现实困境。
回顾过去数年时光，我们同样曾积极努力推动高校教师与企业工程师之间实现双向交流互动——既大力倡导高校中的优秀教师前往各类企事业单位兼任职务，深度参与其内部的科技研究开发工作进程；同时亦热忱欢迎来自不同行业领域内具备卓越技能水平的企业资深工程师走进校园，担任客座讲师一职，亲身投入到对学生群体的全方位教育培育活动之中。然而令人遗憾的是，尽管我们为此付出诸多心血，但最终取得的成效却未能如预期那般显著突出。
以校内一名名为孙丽的年轻教师为例，她自身拥有相当出色扎实的专业素养功底且始终怀有强烈意愿期望能够通过赴外单位兼职方式进一步锤炼提高个人实际操作运用能力。但面对即将到来的选择之际，她内心深处却充满疑虑不安情绪，迟迟未能下定决心迈出关键一步。究其原因所在，主要还是源于对于可能因此遭受不利影响于自身职称评定结果，以及后续学术研究成果公开发表进度的担忧顾虑。她说：“鹿老师，我也想去企业看看，可我要是去兼职，就没有时间搞科研、发论文了，职称评审过不了，我这一辈子就完了。”
企业那边，情况也同样如此。有一位企业的高级工程师，技术水平很高，我们邀请他来学校兼职授课，可他却拒绝了，说：“我在企业，每个月有固定的工资和绩效，去学校授课，课时费不多，还耽误我在企业的工作，得不偿失。而且，我没有高校教师的职称，就算去授课，也得不到学校的认可，没什么意义。”
这种体制壁垒，就像一道无形的墙，挡住了高校和企业人才流动的脚步。侯代表提出的建议，让我看到了破解这一困境的希望——完善双向兼职、双岗互聘机制，对参与双向流动的人才，在职称评审、绩效考核时，将解决产业难题、转化成果成效作为重要评价指标，让“把论文写在产线上”同样得到认可。
这让我想起了前几年，我们学校在职称评审改革方面做的一些尝试。我们修改了职称评审标准，不再单纯以论文发表数量、科研项目经费作为评价指标，而是将科研成果转化成效、校企合作贡献、人才培养质量等纳入评价体系，鼓励教师主动对接产业需求，参与企业技术研发。这一改革，得到了不少青年教师的支持，越来越多的教师开始主动走进企业，开展校企合作，科研成果转化的成效也明显提升。
但我也清楚，这还远远不够。要真正打破体制壁垒，实现高校和企业人才的自由流动，还需要国家层面的政策支持，需要校企双方的共同努力，需要建立一套“利益共享、平价互通、平台共育”的人才互通机制。侯景滨代表建议，推动校企联合构建“共享人才评价体系”，对高校教师，将解决“卡脖子”技术难题、服务企业创新成效纳入职称评聘指标；对企业骨干，将技术攻关能力、人才培养贡献作为技能等级认定和职务晋升的重要依据。这个建议，非常有针对性，也正是我们当前需要推进的工作。
侯代表还提到，人才互通不能只靠政策松绑，更要靠平台承载。让学生和青年科研人员在中试线、生产线上真刀真枪地练，在解决实际难题中长本事。共育平台才能让人才“长得成”，让人才“入学即入行、毕业即骨干”。这句话，让我想起了我们学校的产教融合实训平台。
这些
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