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第二天上午，林渊如约来到了财大经管院院长周文华的办公室。昨天在市委开会的时候，两人就碰过面，林渊特意约了今天过来再找他上上课。
一进门，林渊也没客气，自己拉开椅子坐下，开门见山地说道：“周院长，我现在公司员工多了，体量也大了，内部明显出现了派系争斗的苗头。新来的COO和以前的HRD老班底两拨人，形成了明显的派系。”
“我知道这个是避免不了的，但是我对这方面确实缺乏管理经验。我今天来，就是想听您给我上上课，解释解释。”
周文华正慢条斯理地泡着茶，听到这话，手上的动作一顿，端起茶杯吹了吹热气。
动作装得老神在在，心里却在暗爽：你小子在外面呼风唤雨，在峰会上吹牛逼，现在还不是得老老实实过来求我取经上课。
其实上了年纪的领导，都希望有本事的年轻人来找自己请教，好借机指点江山，找找存在感。
这也是证明自我价值的一种方式。说到底，就是想装个逼。毕竟都是男人，谁不想装逼呢？
“小林啊，你能在这个阶段敏锐地察觉到这个问题，说明你非常聪明，天生适合创业。”周文华放下茶杯，语气变得深沉起来，
“公司做大，派系争斗是必然的。如果一个有着几百上千人的公司没有任何派系，那反而代表这个公司已经是一潭死水，没有发展前景和抢夺资源的价值了。”
周文华看着林渊，抛出了一个极其反直觉的观点：“作为大老板，如果底下的人一团和气、铁板一块，那你才真的该睡不着觉了。”
林渊若有所思地点了点头：“我明白不能让他们一家独大，但我不太清楚实际操盘的门道。您受累，给我展开讲讲底层的管理逻辑？”
周文华靠在椅背上，开始给林渊上这堂千金难买的管理课。
“这就是管理学里最核心的帝王心术，也就是制衡。有人的地方就有江湖，派系的本质是什么？是利益同盟。老员工为了保住既得利益会抱团，新高管为了抢夺话语权也要拉拢嫡系。这是人性，你作为老板，永远不可能、也不应该去试图消灭这种人性。”
周文华竖起一根手指：“第一点，为什么说底下人一团和气最可怕？因为当底下人没有内部利益冲突的时候，他们唯一的共同利益，就是合起伙来蒙蔽你这个老板，跟你讨价还价、分你的蛋糕。所以，必须要有一条鲶鱼去搅浑这锅水，让他们互相盯着对方的饭碗。”
“第二点，老板该怎么做？”周文华敲了敲桌子，“老板永远不要亲自下场去参与任何一个派系的斗争。你要做的，是高高在上地当一个裁判员，把公司的财权和人事任命权死死捏在手里。既然他们想争，那你就大方地把业务线拆分，把利益划分好。就比如你的市场部，拆成一部、二部、三部。设定好透明的KPI考核机制。”
“谁能把业绩做出来，谁能给公司赚到钱，你这个裁判员就把资源和奖金批给谁。让他们互相内卷，把枪口一致对外去抢竞争对手的地盘。只要你能掌控好这套赛马机制的边界，不让他们恶性内耗拖垮项目，那派系斗争就会变成公司的加速器。”
“作为老板，你还有很多东西要自己摸索，具体情况不可能我一节课就给你讲透。不过说到底也就是那么点事。首先，公司发展必须要有前景和潜力，这样大家才有目标，尤其是你那些拿期权的高管。”
“至于底下的基层员工，把工资、提成、奖金和待遇分配好就行了。其实按照国内现在的环境，你甚至都不需要多拼命去搞什么复杂的管理，因为很多竞争对手的公司自己就会犯浑。我开过太多的会，见过太多的企业，很多时候老板自己本身就有极大的问题。”
林渊平时做人做事非常
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