化，生产就得抓质量、提效率、降成本。精益生产、质量管理、流程优化，这些都是重点。产能怎么调，产品线怎么砍，也得有规划。这是生产部的事。“
“财务管理战略。总体战略是收缩+成长，财务就得跟着变。收缩的业务怎么清算、怎么止损，成长的业务怎么筹资、怎么投钱，现金流怎么管控，预算怎么调整。这是老周的事。“
“研发战略。差异化的长期支撑是技术，所以研发得布局智能化、环保方向的新产品。是自主研发还是合作研发，是渐进式创新还是突破式创新，都得有章法。这是技术部的事。“
说到这儿，林泽顿了顿，看向张桂芬。
“最后就是人力资源战略。所有战略最终都得靠人去执行。组织架构怎么调，绩效考核怎么改，薪酬体系怎么设计，人才怎么招、怎么培养、怎么留，这些都是人力的核心工作。“
他看着张桂芬的眼睛：“咱们现在的人力战略是什么？还是十年前那套，按编制招人，按级别发工资，干好干坏一个样。这套东西，支撑不了差异化战略。“
张桂芬脸上的笑容淡了几分，但还是保持着职业微笑：“林总说得对，我们人力确实有很多要改进的地方。您有什么具体指示，我们照办。“
还是不接招。
林泽也不急，继续说：“具体的，我提几个方向。“
“第一，绩效考核要改。不能再吃大锅饭了。要跟战略目标挂钩，市场部看营收增长和客户满意度，生产部看质量合格率和成本下降，售后看响应速度和客户反馈。每个部门的KPI都得跟战略对齐。“
“第二，薪酬体系要调整。要有激励性，干得多、干得好的，就得拿得多。尤其是核心岗位、技术岗位，薪酬要有竞争力，不然留不住人。“
“第三，人才梯队要建。不能青黄不接，该招的招，该培的培，该提拔的提拔。比如白晓棠这种有能力的年轻人，就得给机会、给平台。“
“第四，组织架构要优化。部门墙要打破，流程要简化，不能什么事都层层审批、效率低下。“
四条，条条都在点子上。
张桂芬听得很认真，手里的笔不停记着，但始终没表态。
林泽讲完，看着她：“有难度吗？“
张桂芬抬起头，笑了笑：“林总，您说的这些都对，也都是好事。但有几个实际问题。“
“您说。“
“第一，薪酬体系调整，不是咱们自己能定的。集团有统一的薪酬标准，咱们只能在范围内微调，动不了大框架。“
“第二，绩效考核改革，涉及所有人的切身利益，改不好容易出乱子。咱们公司这么多年都是这么过来的，大家都习惯了，突然改，阻力会很大。“
“第三，组织架构调整，得报集团审批，还得跟陈副总、班子成员集体研究，不能您一个人定。“
三条理由，每一条都站得住脚。
林泽心里冷笑。
果然是老油条。不直接说不行，给你摆困难、讲程序，让你知难而退。
但他脸上没表现出来，反而点点头：“你说的这些都是实际问题。但有困难不代表不能干。薪酬在集团框架内做优化，绩效考核分步推进，组织架构调整先拿方案再上会。“
他顿了顿，语气平静但有分量：“张姐，战略落地，人力是关键。人用不对、激励不到位，再好的方案都是空的。这块我需要你顶上去。“
一句“张姐“，拉近距离；一句“顶上去“，把责任压过去。
张桂芬笑容不变：“林总放心，我一定全力配合。有什么具体任务您安排，我这边按流程走。“
还是“按流程走“。
林泽也不逼她。
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